“一切用数字说话”与“只问结果，不问过程”（2）
其次，保证了员工良好的工作状态，还要进一步关注他们“工作过程”中的某些重要细节。例如，管理者要善于启发员工的智慧，诱使他们最大限度地发挥出自身的主观能动性，主动思考并寻找到最佳做事方法；还要善于及时指出他们可能会走的弯路，协助他们及时总结经验教训，以求得最大限度地带来相对“完美”的工作成果。只有这样做，你才有可能指望你的员工为你带来最大化的“数字”与“结果”。
实际上，关注员工“工作过程”的过程，就是一个帮助员工“成长”的过程，即，它也是一个“育人”的过程。就是说，对于一个管理者而言，“用人”固然是一个重要的工作，“育人”也是一项必须履行的职责。古往今来，各行各业中的伟大管理者无一不同时又是一个伟大的“教育家”。“培养人才”对于一个管理者来说永远是一个重大的课题与神圣的职责。
但是，作为企业管理的一项重要制度，“目标管理”方式并不应该被彻底废除,起码“多劳多得”的基本分配原则不会有错。只是说，有必要对它进行一些必要的改进，适当地加入一些对员工“工作状态”与“工作过程”进行评价的元素。例如，按照现行的“目标管理制度”，管理者们只将目光倾注于“数字结果”这一点上，但在现实世界中，状态佳、能力强、过程好的员工并不一定每次都能带来好的“数字与结果”；相反，一个好的“数字与结果”的到来也有可能会存在某种不可预知的偶然性,如运气好等等。因此，不管员工态度有多端正，方法有多正确，“过程”有多辛苦，多卖力，只因为“结果”的不佳而不给员
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