“一切用数字说话”与“只问结果，不问过程”（2）（2/2）
工肯定的评价，甚至给予其否定的评价的话，你将伤透员工的心，而一个被伤透心的员工也很难再在工作中做出成绩，这也就意味着你可能会在无形中损失掉了这位员工未来也许会为你带来的“好结果”。这实在是一种“杀鸡取卵”的“蠢方法”。同时，就像我在本文中一再强调的那样，由于“结果”必然要受到“过程”的影响与制约，因此，“不问过程”对一个管理者来说只不过是一种“自欺欺人”之举。一个好的管理者，不但应该重视员工的“过程”，甚至要主动地研究其“过程”（通过关注、研究不同员工的不同特点以及做事方式合理地分配不同的工作），并在一定程度上参与到这个“过程”中来（通过商量、提示、教育、监督、抽查、协助总结等方式），这样才能真正地确保员工拿回你想要的“结果”，并有力地确保这种“过程”与“结果”的“可持续性”。
所以，要想做到“标本兼治”，一定要将“目标管理制度”的“评价标尺”不仅放到“数字”上，同时也放到“过程”上来。就是说，目标管理的“评价标准”不仅应该针对“数字结果”，也应该针对达成这些数字结果的“过程”—即工作态度、工作方法等元素—上边来。只有这样，才能让那些既有工作能力与端正的态度、又有正确的工作方法，却由于种种原因暂时未能取得良好的“数字结果”的员工也同样能受到应有的激励。
“结果”与“过程”本是一对“孪生兄弟”。它们就和“鸡”与“蛋”的关系一样，“蛋”、“鸡”本来是互为因果的两种东西，如果偏偏要生生地偏废一边的话，则无异于“杀鸡取卵”，只能是白费力气。</p>
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