与室内环境一体化开发设计新理念，拓展了市场空间，极大地丰富了美的创意，逐渐开发定型的斑竹妆系列品牌，开始走出当地进军全国。
暴娇妹一时成为公众热议的焦点，情感生活也自然渐渐引起人们的关注。她案发被抓进去，幸运地得到救助，这番痛苦的经历使她心生恻隐之心，每次去看望公婆，看着未老先衰的老人，心生疼惜之念，又由自己的犯罪联想到在狱中服刑的丈夫，经常去探望常听到狱警反映，说他痛改前非，又主动表示同她离婚。现在的她，为美化职场环境贡献了自己的心血智慧，可她自己却回归于朴素淡雅，越发积淀浓缩出一种深沉的美质，她执意要救助自己的丈夫，经过一番运作终于如愿以偿，出狱的他也倾力辅佐心爱妻子的事业。（未完待续……）
正文 第九十五章 打亲情牌
为与秋芳商量开展乐业教育。对她说道，乐业文化也是针对职场四大负面定位来的，有化解转化升华之功。
秋芳听了后略一思索，说道，没想到原来你还有这番深意在里面。
吴为进一步说道，我们既可成全人，救人于水火之中，更可以在一定范围把职场生态改造一番。我过去一直想做这件事，无奈不在其位，自身尚难全，现在虽然好些，也觉得孤掌难鸣，有了你的支持增加了信心。
秋芳面露难色道，这样做难度太大，恐怕难做下去，做来做去不了了之。再说，职场哪有不伤人的，人在职场难免要过一关又一关，过关就有过得去过不去的，过不去的愿望没有实现，就是过得去的也难保没有受伤。这并不是谁想伤害谁的问题，你看，现在搞文化建设，还要与绩效考核挂钩。
吴为说，文化光靠自觉也不行，懒惰是人的天性，是万恶之首，对有些人你不逼着推着再加上利益驱动，他真就不动。
秋芳说，我没有考虑那么多，我看你那四大定位能不能保留一点，熔炉，人人经过熔炉这一关的冶炼，能够炼出点新的品性，希望人人能顺利过关，但不搞人人过关。
吴为道，其实，我们做的无非是给员工们一种选择的机会，并引导帮助鼓励支持员工接受这种选择，不提倡不支持其他别的选择，甚至要反对阻止有害的选择，至少不会给别样的选择提供方便的条件，是让人适应一种新的职场生态环境。
秋芳听了高兴道，对呀，通过乐业文化建设创造的职场生态环境，就避免了你提出的那四大定位了，要避免那四大定位。就要换一种活法，要让全社会人人自己去实现很困难，但在一定组织范围内是可以实现的。
吴为以肯定的语气道，我一直在考虑乐业升级版，过去在a行一些员工听了我讲的很不满。我也想，职业是人的衣食收入之源，厌业苦业恶业就是亵渎了职业的神圣性，可由谁来为这种亵渎承担责任？是员工？如果是个别员工，可以说是他自己的责任，但出现这种情绪的员工面很大。就要引起反思和警惕，谁污染了职场环境、谁亵渎了职业的神圣性，谁就要承担主要责任。如果我们的员工们不务正业、怨声载道，就说明我们没有做好，如何才能做好，这需要我们周密设计谨慎操作，要花费很大的力气做人的工作，努力减少避免伤害无辜，如果我们不保护无辜。我们就会成了有余辜，下一个被伤害的无辜就可能轮到我们自己，至于有些人非要走别的路造成自伤自毁的后果，那也只好随他去了。
秋芳想了想道。心到佛知，我也赞成你这个想法。
吴为面对一些人的低劣表现，话里话外渐渐出了火药味，说出了该下地狱的下地狱。从他口里不但从来没有说出这样的话。就连心思也从没有这样动过，实属被逼无奈。查出问题比较严重的四家支行行长，败坏行风行纪。造成恶劣影响。
胡斐，平日散布的信条，不能流芳百世、也要遗臭万年；秦桧怎样？不陷害忠良能留下大名！哪怕伤天害理，只要名扬天下。天天一些狐朋狗友花天酒地，胡作非为，员工可谓怨声载道，举报信不断，自然无心工作，业绩下滑。
秦可欣，名字叫的可心，做的事却叫人恶心。看上去一介文弱书生，却偏喜欢勾搭女人，多少天不回家，媳妇跑到吴为办公室下跪，哭天抹泪，请求行里干预。
谷栋，与胡斐鬼混，不误正事，常年不开会，上级或地方开会，打发副手去。
肇苟，喜欢打渔摸虾，带坏了行风，带着一帮人天天打渔打麻将喝大酒，经费不够花，克扣员工绩效。
吴为想道，对这类不作为低作为少作为负作为胡作非为的，要分别情况严肃处理。考虑到事情发展有个过程，管理上也存在不到位的问题，所以在处理之前，要给机会，看其态度以观后效。
吴为感叹，快乐的逻辑如此因人各异；快乐的内涵如此多样；快乐观念如此丰富；快乐的真谛，既简单得只是一种感受，又复杂的难以琢磨把握驾御，快乐如同一种魔力，把握不当顷刻之间会变脸为痛苦。
上面提到的四人，由班子成员集体找来谈话。
吴为先说了一番话，你们各自问题的严重性，你们自己心里也非常清楚，行内外已经造成非常恶劣的影响，嫩水银行的事业就要葬送在你们这类人的手里。放纵自己就是灾难，权力不是膨胀和满足个人**的工具。我们经过研究，要对你们进行严肃处理。我们对你们每个人的言行和后果认真做了分析，在处理之前，先听听你们对自己错误的反省程度。你们是做嫩水银行的败类、罪人，还是幡然悔悟，改过自新，重新做人，就看你们自己的态度。下面请秋书记再讲一讲。
秋芳严肃地说道，你们身上问题的严重性，如果放到其他银行，没说的，一律撤职，有的甚至要开除。在我们讨论的过程中，是吴行长坚持要给你们机会，不想让哪位成了嫩水银行的掉队人落伍者，想帮助你们跟上来。希望你们不要枉费了吴行长的一片苦心。也有人提出，对犯有这样严重错误的人还不撤职开除，是不是太软弱了。善良不等于软弱，是吴行长再三说明，才统一了大家的思想。通过这件事也看出吴行长确实把你们当做他情同手足的小弟弟来对待。今天把你们几个一起找来，表明组织的态度，也看看你们自己的态度。
这几个人一听，原来风闻撤职开除，没想到还有机会，心里顿时涌上感激之情，不由得泪水就出来了，四个人不约而同地站起来要表态。
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秋芳道，你们一个一个地说。你们自己怎么想今后怎么干，表个态。四人声泪俱下，态度一致，郑重向班子承诺，只要给机会，一定痛改前非，重新做人，一定要对得起待自己如同兄长的领导，把工作搞上去。
听了他们的表态，吴为和秋芳小声交换了意见。又同其他成员简单做了沟通，然后吴为说道，看你们态度，认识错误比较诚恳，对今后如何工作的态度也很明确坚决，命运就掌握在你们自己手里。我们经过事先研究，现在看你们的态度基本向着我们预想的方向发展，我们给你们机会，在现有岗位上察看一年、只开基本工资。但你们回到各自行里，要召开全行大会，面向全体员工认真检讨，得到员工谅解。郑重向员工承诺，怎么样？
四人一齐站起来，面向行领导深深鞠了一躬，感激道。谢谢领导给予的宝贵机会，这样做等于给了我们二次生命，我们一定要珍惜。请领导们看我们的实际行动。
秋芳又说道，你们还不知道，吴行长自罚一半绩效，说问题出在下边，他作为行长的也有责任。我们说这是他们自己犯下的错误，不能拿别人的错误惩罚自己，而且特别说明他初来咋到时间短，但他坚持一定要这样做，说这样做对他自己也是个警示。
吴为接过话题道，你们的问题是在嫩水银行出的，不仅是你们的问题，也是嫩水银行的问题，处理你们是你们耻辱更是嫩水银行的耻辱。
四人听了顿时感到万分惭愧，声泪俱下道，我们连累了领导，自己再不好好做人做事，脸都没处放了，太对不起领导了，岂不成了千人踩万人骂。
吴为对任通说，你们人力资源部安排四个人分别到会，看看反应回来做个汇报。散会。第二天人下去，第三天反馈回来的信息，进行的很顺利。
这边吴为和秋芳有一番对话。
秋芳对吴为说，他们犯了那么严重的问题，这样处理有些人感觉还是很难认可，看到他们的表现，看出你是打出亲情牌，感化他们，这可真是一步险棋啊。万一他们不买账怎么办，表面接受骨子里不变，旧病复发，在全行该造成什么样影响，又该如何收场，我可真是替你捏了一把汗啊。
吴为说，我是考虑，我们毕竟是小单位，时常见面，不像大公司大单位，基层和高层隔着多少层，一辈子见不着面，想见也见不着，就是处理了产生不满，也很难把上层怎么样。我们这里不行啊，简单化地靠处理人的方式解决问题，产生的问题也许会比你解决的问题更大、更麻烦，产生积怨一层层积累起来，是很可怕的事情，你就是想化解都无法化解。我想，只要是人总有相通的地方，人，总有可亲之处，他们这样的人也有行侠仗义的一面，能不能激发出来，那就看给了什么样的条件，我们为他们那么严重的错误甚至罪行承担了责任，他们是不是应该讲究点。这样做事，当然要承担风险，作出任何决定都要程度不同的承担风险，正是由于面对风险，才使人难于做出决定。你为对方敢于承担的风险越大，激发对方感激之心的可能也越大，你能够冒着生命的危险为他有所担当，他就会舍得最宝贵的生命来回报你。一个领导如果惧怕为下属的过失错误承担风险自然会失人，下属自然也不会愿意为领导分担压力和风险。这样会不会产生另外的效应，既然有人为自己承担风险，结果会刺激更大的冒险行为？这就不属于正常的风险博弈了，而是道德问题，不值得去为人格低劣的人承担风险，我也是看他们有仗义的一面才敢于这样做。生活中也常出现道德高尚的人出现挫折坎坷，小人会做出远离的举动以免受到牵连。小人有小人升华的方法，坏人有转化为好人的可能，恶人有弃恶从善的机缘。我的一位同学曾经说过，宁做坏人不做小人。
秋芳笑道，还有这样的说法？
吴为接着道，对别人的问题敢不敢于承担风险，是检验一个人道德水准的标志之一。如果大公司大单位也象我们这样进行风险博弈，也处理不过来，必须靠铁的纪律，但是到了操作环节还是要讲有情操作。我们行才二十几家支行，即便一对一处理起来也能处理过来。我们经常看到那些大人物到基层很和蔼可亲，大官好见小鬼难搪，真正很严重的问题托关系上去说情，常常就弱化淡化处理了，我们为什么不可以运用这种亲情化方式，当然这样做要建立在后续风险可控的基础上。
秋芳说，现在看起来，正在向预想的方向发展，是不是应该考虑对那几个行提供支持保护措施？
吴为肯定地说，告诉有关几个部门，采取一些帮扶措施。
吴为通过处理这些事情感到，问题总是发生在感觉没有问题的地方，坏人总是出现在好人当中，最放心的人也最容易滥用信任和职权。管理如同打麻将缺吆断档不能和，管理目标确定之后，管理手段就会决定成败。（未完待续……）
正文 第九十六章 创新职场生态
银行做的是积土成山、集腋成裘、积滴成海的生意，靠的是诚信，自然需要时常打点维护那些大客户。殷媛喜酒知礼仪，人又长得漂亮，行为放得开，又有小叔子的后台，即便如此，天天不落桌的应酬也有些告饶，有时脉搏跳的快，喝完酒吃不下饭，身体透支，便提出集团营销法，以主管市长及分管的系统单位为目标，实行一揽子营销战术，果然奏效，可以一次营销几个、十几个乃至更多客户。她又提出订制礼品，便于收藏转送于人一举多得的高品位礼品，银盘银杯银壶套装银制品，很受客户欢迎。
嫩水银行业务发展需要招聘新员工，吴为亲自出试题并担任主考。他的试题路子也独特，他说责任比能力更重要，关键要测出人的品性和责任心。
笔试时，他让人力资源部一位年轻的经理作为应聘对象坐在考场里答题，要求他在答题的过程中，举手提出问题，我的笔坏了，谁有多余的笔？考场上当卧底的人提出笔坏了时，马上有个年轻姑娘举手示意道，我这里有。任通这时走过去，在她卷子上写上，你已经被录取了。
面试时，考官随便在考场地面上显眼处丢下一团纸条，先后有四个考生进来，视若无睹。第五个进来的是一个小伙子，一进门看到那团纸条，便哈下腰捡起来扔到废纸篓里，走过来在答辩席坐下来。
吴为告诉他，你去把你刚扔进纸篓里的那张纸条拣出来看看就出去吧。那位考生感觉莫名其妙，只好起身先去纸篓里拿到那张纸条，打开一看脸上顿时露出兴奋异常的样子，竟然转身向主考官鞠了一躬道，谢谢您！原来那张纸条上写着的几个字竟然是，你被录取了。
为了发现善于打开局面的人才，对中层干部采取的考核方式也别具一格。把考核对象划分若干组，每五人一组，分到几个房间里，早8点进去，没有题目，不设组长，也没有考核人员在场，又没有纪律限制，只提一个要求，中午到点交卷。用这种方式考核受试者的组织能力。
一天中午吴为出去应酬回到行里。在走廊里碰到殷媛，殷媛道，看把你忙的，又出去应酬了，天天抓业绩把大家搞得象指标的奴隶，个个象疯了一样，又搞什么接管式审计，弄得人人自危，担心什么时候检查到自己头上。挺正常的人变得有些神经兮兮的，你就不会搞点别的。
一句话提醒了他，他还暗笑，怎么和娇妹说出同样的话。他进了办公室。把几个等着的人一一打发走了，然后坐在那里沉思了一会儿。殷媛说的是当今职场共性，能不能避免暴娇妹那样的悲剧重演，别把大家搞成指标奴。不要让大家整日提醒吊胆的，对待员工象对待罪犯一样。从计划经济体制下过来的人，都体验到那种软懒散。陷入低效负效的工作状态中，人情网、攀比心把大家缠绕的焦头烂额。现在进入市场经济，突出业绩第一，绩效分配拉开差距，挣脱了人情网、攀比心的束缚，不养庸人懒人拉帮结伙调皮捣蛋的人，是职场上出现的一种进步状态，但也带来了一些负面效应，业绩考核、合规检查，把大家搞的身心疲惫，有些人心理承受能力已经到了极限，哪怕再增添上一根头发丝的重量就会精神崩溃，特别是收入差距拉大，酝酿着消极抵触情绪。反思这些年国内结构调整的经验教训，有些行业在裁员问题上吃够了苦头，不宜再采用裁员的方式，必须立足于就地消化转化提升。业绩尽管上去了，也失去了一些什么。能不能创造一种崭新的职场生态环境，让人们体面地、愉快的工作和生活，人人有机会提升自己，人人有机会作出体面的选择。
吴为曾经与秋芳议论过，在乐业初级版的基础上有了升级版，现在是不是可以当一张牌打出去，效果会怎样。
吴为忙中偷闲喜欢自己一个人静静地坐在办公室的沙发上沉思，渐渐地成为一种享受，同事们知道他坐在那里是在思考，即便有事只要不是急事，就不便打扰，等他坐到办公桌旁时再进去。这天，他坐在那里联系员工行为出现的一些变化，想象着职场也是一种生态，用生态学的视角来考察职场，慢慢理出一个头绪，一是职场原生态适合生长、传播什么样的思想观念和行为方式；二是通过人们有意识有计划地选择引进、植入某些思想、理念并获得有效传播，发展为有生命力的行为方式；三是职场生态具有的整体性和复杂性，某种思想观念的形成、植入、传播及效果对特定组织群体结构的整体条件表现出依赖性，是众多因素综合起作用的结果；四是开放性，有人说，优秀银行的首选标准是开放的企业文化和广泛的纵向与横向交流相结合，职场生
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